働き方改革の”本来の目的”とは

働き方改革

働き方改革の“本来の目的”とは

 

そもそも「働き方改革」とは?

 

いよいよ今年の4月から働き方改革関連法が施行されます。

具体的な法案としては、時間外労働の上限規制、年次有給休暇取得の義務化、同一労働同一賃金の義務化、高度プロフェッショナル制度の創設などがあります。

この法改正を受けて、急ピッチで社内制度の見直しや外部ツールの導入などを検討・実施している企業も多いですよね。これも全て「働き方改革」の一環であることは皆さんご存知だと思います。

では、この様な状況だからこそ、今一度、「働き方改革」の目的に立ち返ってみましょう

働き方改革の“本来の目的”とはなんでしょうか?

それは、「生産性の向上」です。

残業時間の削減や、テレワーク、オフィス環境の整備などは副産物として、ES向上やブランディングに繋がることは大いにありますが、あくまでも社員の生産性を向上させる為の要素だということを忘れてはいけません。

しかし、未だに残業削減だけに囚われてしまい、生産性の向上という目的が霞み、結果としてただの「働かない改革」が進行してしまう企業も少なくありません。これが4月の関連法による影響で加速してしまうことが懸念されています。

そもそも、働き方改革が始まった背景としては、一つ目に生産年齢人口(15~64歳)が想定を上回るペースで減少していることがあります。2018年時点での生産年齢人口が約7,500万人であるのに対して、たった12年後の2030年には、約600万人もの労働の主力となる人口が減少する可能性があります。

ですので、一人当たりの生産性を上げなければ日本経済の成長は疎か、持続さえも危ぶまれます。当然、国単位の話でなく、一企業にも同じことが言えます。

二つ目に、先進国の中で日本の生産性が遅れを取っているということが挙げられます。こちらについては、次章で詳しくご紹介します

 

日本全体の生産性の現状

さて、先ほど先進国の中で日本の生産性が遅れを取っていると述べましたがマサチューセッツ工科大学のエリック・ブリニュルフソンという教授が行った研究で、まさにそれを裏付ける結果が出ています。

2016年度における、アメリカと日本の1人当たりのGDPを比較すると、アメリカが57,814ドルなのに対して、日本が38,989ドルと、約1.5倍の差が出ているのです。それだけでなく、1994年度のGDPと比べてみても、22年の歳月の中で、アメリカが約1.5倍まで数値を伸ばしている一方、日本はというとむしろ下がっており、生産性が思っているよりも上がっていない状況なのです。

では、なぜこのような結果が出ているのか?要因の一つとして人材への投資の差があります。

2016年度の1人当たりの年間人材開発費を見てみると、日本が約37,000円なのに対して、アメリカは約125,000円と、3倍以上のコストを人材に掛けていることが分かります。

もちろん、ただ費用を注ぎ込めば良いわけではありませんが、人材開発の重要性や優先度に対するアメリカの認識の高さは十分見て取れます。

生産性を上げる最適な働き方改革とは

 

先述の通り、当然のことですが今まで以上に人材開発に注力することが生産性を上げるための大事なポイントとなります。

その中で、どのような施策を講じるのが良いのか。これは企業によって十人十色です。なので、他社の真似事や流行っているからという施策選択ではなく、抱える課題やその企業の特色を十分加味して最適な取り組みを実行する必要があります。

例えばこれをダイエットに置き換えてみるといかがでしょう?

「今年は絶対痩せる!」と行動に移したは良いものの、TVで紹介されて話題になった、SNSで流行っているから間違いないと、自分に合っているか分からない方法を実践したり気持ちは分かりますが、短期集中型で急激に痩せられることを期待して無理な計画を立てたり、それ故に継続できない取り組みになって尻つぼみになったりと、上手くいかないケースは多々あります。

ダイエット(働き方改革)を成功させるためには自分の体質、性格や行動に合った方法を選択する(現状把握・課題明確化)日々、体重計に乗って測定をした上でしっかり管理をする(目標明確化・進捗可視化)ストレスなく継続していけるものを取り入れる(手軽さ・気軽さ)などが大事です。

その中でも、現状を把握して課題を明確化することは最優先に行う必要があります。そしてそれは「主観的視点」と「客観的視点」の両面から捉えることが大事です。

仮にこれを社内で実践するとなると、社内アンケートの実施や勤怠データの抽出を行い、これらを集計して整理して…。

この様に、なかなか大変な作業になり、日々の業務と並行するのは難しいかと思います。そこで、極力負担を掛けずに、具体的に現状把握する為に、外部ツールの導入を検討する必要があります。

数多くツールはありますが、一例としてご紹介すると、「主観的視点」としては、行動・組織・環境の3つの軸で、社員がどのように考え、何を望んでいるかを現状だけでなく理想も測ることのできる【働き方パフォーマンス診断】そして、「客観的視点」においては、労務管理・コスト管理の見える化により、労働状況の実態を把握できる【CC-BizMate】これらのツールを組み合わせることで、現状を多角的に把握し潜在課題を抽出することができ、自社が取り組むべき施策の優先順位が明確になります。さらに、実際に解決策を実施した上で、改めて現状把握を行うことで効果検証まで行うことが出来ます。いわば、企業の健康診断を定期的に実施することが可能になるわけです。

あくなきPDCAサイクルの追求こそが生産性向上には必須です。

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【関連するお役立ち資料】

・「見た目だけを気にしたダイエットをしていませんか?」~生産性の可視化で失敗しない働き方改革~

https://www.cc-bizmate.jp/library/ebook-labornews025

【働き方パフォーマンス診断の詳細はこちらへ】
https://www.t-sbrain.jp/

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